NOVEDADES CON RELACIÓN CON LAS EMPLEADAS DEL HOGAR

El pasado 14 de noviembre, se publicó RD 1620/2011 por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Está normativa irrumpe en las relaciones entre empleadores y empleados del hogar, tal y como la conocemos hasta ahora.

¿Qué se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar?

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

· ¿ A quién afecta?

A los empleadores que paguen al empleado de hogar, que deben tramitar su alta en Seguridad Social y pagar sus cotizaciones. También afecta al empleado de hogar, por el cambio normativo.

· ¿Entrada en vigor?

Los efectos del presente real decreto serán desde el 1 de enero del 2012.

· ¿Procedimiento a seguir?

La Administración de Seguridad Social ha establecido un plazo de seis meses (de enero a junio del 2012) para comunicar el cumplimiento de las condiciones exigidas para su inclusión en el Régimen de Empleados de Hogar, no obstante, de momento no ha publicado los formularios oficiales que habrá que presentar, por lo que estamos a la espera de que concreten la documentación necesaria, para informarles de cómo proceder con la gestión.

· A continuación detallamos los aspectos más relevantes:

1- En lo referente al coste de seguridad social, según la nueva normativa, a partir de enero, por un empleado de hogar cuya retribución mensual sea superior a 700,11€/ mes, correspondiéndole una base de cotización de 748,20€/ mes, será la siguiente:

Año	Concepto	Empleador	Trabajador
2012	Contingencias comunes	18,30% de 748,20 = 136,92€	3,70% de 748,20 = 27,68€
	Contingencias profesionales	1,10% de 748,20 = 8,23
2013-2018	Se incrementan en 0,9 puntos porcentuales, a distribuir entre empleador y trabajador, según se establezca en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.
2019	Tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado serán los que se establezcan con carácter general, en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

2- Respecto a la indemnización por despido de un empleado de hogar, la nueva legislación establece que el empleador puede optar por:

o Despido disciplinario, en cuyo caso no hay que dar preaviso al trabajador ni tampoco hay que abonar ningún tipo de indemnización siempre y cuando se notifique por escrito las causas que lo justifican y que estén previstas en la legislación común (faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina i desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía i acoso). No obstante, Si la jurisdicción competente declara el despido improcedente, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 20 días naturales del salario en metálico, multiplicado por el número de años de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

o Desistimiento del Empleador, en cuyo caso El empleador debe comunicar la extinción con un plazo mínimo de preaviso de 20 días, si la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año; o de 7 días si fuera inferior. El preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios en metálico de dicho período.
Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización equivalente a 12 días naturales de salario en metálico multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato, incluidas las prórrogas, con el límite de 6 mensualidades.

o El personal interno, al tener derecho a alojamiento, no puede ser obligado a abandonar el hogar familiar entre las diecisiete y las ocho horas del día siguiente. Salvo que la extinción fuese debida a falta muy grave de los deberes de lealtad y confianza.

3- Respecto a la Asistencia Sanitaria, los empleados de hogar tienen derecho a la asistencia sanitaria por maternidad, enfermedad y accidente.

4- Respecto a la Jubilación, en el régimen de empleados de hogar, los períodos mínimos de cotización para causar derecho a esta pensión, así como el cálculo de su cuantía, son iguales al Régimen General. Estos requisitos son los establecidos en la legislación vigente actual, sin prejuicio de futuros cambios normativos.

5- Respecto a la Incapacidad Temporal, la prestación económica por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral, se comienza a percibir desde el 9º día, contado a partir de la fecha en que se inició la enfermedad, cuyo pago se efectuara directamente por la entidad a la que corresponda su gestión, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días 4º al 8º de la citada baja, ambos inclusive.

Los primeros 3 días de IT, salvo pacto, no son abonados ni por el empleador ni por la entidad gestora.

Respecto a la Incapacidad Temporal derivada de Accidente de Trabajo, la prestación económica se comienza a percibir desde el 9º día, contado a partir de la fecha en que se inicio el accidente, cuyo pago se efectuara directamente por la entidad a la que corresponda su gestión.

6- Respecto al Desempleo, con la nueva legislación los empleados de hogar, seguirán sin tener derecho a cobrar desempleo.

7- Respecto a la formalización del Contrato de Trabajo, deberá celebrarse por escrito cuando la duración sea igual o superior a cuatro semanas.

8- Respecto al Recibo de Nómina, deberá formalizarse y entregarle al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del salario.

A destacar que en el artículo 7.2 del RD 1620/2011, hace mención especial que “el empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces”, iniciándose la posible obligatoriedad de realizar una Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud a los empleados a partir de enero. En el momento que la Administración nos clarifique las dudas referente a este último apartado, les informaremos.